Cách tiếp cận nào có thể giúp loại bỏ bất bình đẳng này với một tốc độ nhanh hơn? Đây là trọng tâm của các cuộc thảo luận trong tuần này khi UNECE và Thư viện Liên hợp quốc tại Geneva đã cùng các chuyên gia đến từ Cơ quan Phụ nữ Liên hợp quốc, các chính phủ và khu vực tư nhân để tìm hiểu các vấn đề, xu hướng và giải pháp then chốt.
Thư ký điều hành của UNECE, Olga Algayerova, là một thành viên của Tổ chức Giới tính quốc tế đã cam kết và đưa ra tuyên bố mạnh mẽ để giải quyết vấn đề bất bình đẳng này là: “Những thay đổi khó khăn nhất cần phải được thực hiện ở cấp độ cá nhân. Chỉ khi chúng ta, đàn ông và phụ nữ, sẵn sàng thách thức các chuẩn mực và văn hoá, chúng ta sẽ phải trả lương như nhau”.
Theo Christine Löw, Cơ quan Phụ nữ Liên hợp quốc, xác nhận 90% thành viên ILO đã phê chuẩn Công ước về thù lao Bình đẳng. Đáng ngạc nhiên, ở hầu hết các nước có một cơ sở pháp lý vững chắc để trả lương bình đẳng nhưng khoảng cách về mức lương của phụ nữ với nam giới vẫn ở mức 23% trên toàn cầu. Bà Löw khẳng định việc chia tách nghề nghiệp là một trong những nguyên nhân quan trọng cho thu nhập không đồng đều. Bà nhấn mạnh rằng xã hội có khuynh hướng đánh giá các lĩnh vực phụ nữ đảm nhiệm ít hơn so với nam giới. Để đối phó với những thách thức này, Cơ quan Phụ nữ Liên hợp quốc cùng với ILO và OECD, tham gia vào việc xây dựng phong trào, thông qua việc khởi động Liên minh Hợp tác Quốc tế Bình đẳng (EPAL).
Iceland là nước đi đầu trong việc giải quyết tình trạng bất bình đẳng này, nổi bật với việc áp dụng luật về trả lương bình đẳng gần đây nhằm mục đích tách công việc ra khỏi người thực hiện khi xác định mức lương. Tiêu chuẩn chi trả Bình đẳng bắt buộc các công ty có từ 25 nhân công trở lên để phân tích cơ cấu lương của họ nhằm đảm bảo rằng nam giới và phụ nữ đang được thanh toán số tiền tương tự khi thực hiện cùng một công việc. Đại sứ Iceland, Harald Aspelund, nhấn mạnh rằng các chuẩn mực xã hội có thể là những rào cản đối với sự tiến bộ, và việc thay đổi các tiêu chuẩn này có thể góp phần vào việc trả lương bình đẳng và bình đẳng giới. Ông ấy là một trong những nhà ngoại giao đầu tiên được nghỉ phép để làm cha, làm cho câu hỏi “Làm thế nào để tôi giải thích cho con tôi rằng tôi có quyền nghỉ phép làm cha chứ không quyết định không?”.
Bà Sylvie Durrer, Văn phòng Bình đẳng giới Thụy Sỹ, đã khẳng định khó khăn trong việc thử thách các giá trị và thói quen xã hội, Bà trích dẫn câu nói của Albert Einstein: “Phá vỡ một định kiến còn khó hơn phá vỡ một nguyên tử”. Thụy Sĩ đang hành động bằng cách quản lý các nhà tuyển dụng từ cả khu vực công và tư, có trách nhiệm đảm bảo mức lương bình đẳng. Bà Durrer đã nhắc lại tầm quan trọng của dữ liệu và trình bày “LOGIB”, một công cụ trực tuyến cho phép các công ty Thụy Sĩ có từ 50 nhân viên trở lên tự đánh giá khoảng cách về mức lương của họ.
Khu vực tư nhân có mối quan tâm đến việc thu hẹp khoảng cách về lương của phụ nữ, nhấn mạnh của Sue Johnson, Công ty Kiểm toán PwC. Cô chỉ ra trường hợp kinh doanh để trả lương bình đẳng, làm tăng sự tham gia và động lực của tất cả nhân viên cũng như hình ảnh công ty được cải thiện. Yếu tố chính để thu hẹp khoảng cách là việc chăm sóc con cái, nghỉ phép của cha mẹ, cũng như minh bạch trong việc báo cáo về khoảng cách chi trả.
Các cuộc trao đổi nhấn mạnh rằng sự rập khuôn theo giới đã bắt đầu từ khi còn nhỏ. Giới tính đã ăn sâu trong tiềm thức từ thời thơ ấu để lựa chọn giáo dục. Cần phải có sự thay đổi trong các tư duy: Từ quan điểm đến sắp xếp công việc linh hoạt, để giải quyết các vấn đề về trách nhiệm của phụ huynh và khuyến khích các mô hình vai trò giới mới, cho cả phụ nữ và nam giới.
Anh Tuấn (lược dịch)
Nguồn: https://www.unece.org/info/media/news/general-unece/2018/how-can-we-make-equal-pay-for-women-and-men-a-reality/doc.html